Debatt. .

2021-03-22 09:25
Isatou Svenungsson, Jason Diakité och Lill Lindfors. Privat, Kirk Edwards, Privat
Isatou Svenungsson, Jason Diakité och Lill Lindfors.
Puffetikett
Dagens ETC

Dold stress följer i rasismens kölvatten

Du används som ett alibi. Du märker att kolleger inte vill uttala ditt namn rätt. Det är exempel på sådant som kan framkalla minoritetsstress. Det vill säga att anställda i en minoritetsposition drabbas av ohälsa direkt relaterad till rasism. Arbetsgivare måste ta sitt ansvar för att motverka detta, skriver Isatou Svenungsson, Jason Diakité och Lill Lindfors på Teskedsorden.

Vill du fortsätta läsa?

Bli prenumerant på Dagens ETC!
Om du redan är det loggar du in här.

Betala per vecka

Från

39 kr

Beställ här!

Din prenumeration på Dagens ETC förnyas varje vecka. Avsluta när du vill.

Betala per månad

Från

139 kr

Beställ här!

Din prenumeration på Dagens ETC förnyas varje månad. Avsluta när du vill.

Under helgen inföll den internationella dagen för avskaffandet av rasdiskriminering. Dagen symboliserar en viktig målsättning som kräver ett omfattande förändringsarbete, i synnerhet på arbetsmarknaden.

I Sverige ansvarar arbetsgivaren för att genom aktiva åtgärder förebygga diskriminering på arbetsplatsen. Men när vi på Teskedsorden utbildar anställda och ledningspersonal runt om i Sverige om diskriminering, är vår erfarenhet att dessa aktiva åtgärder ofta reduceras till enskilda kunskapshöjande insatser.

Det rör sig ofta om generella utbildningar, som en anser att alla medarbetare bör ta del av, eller mer riktade insatser mot ledningsgrupper med fokus på metoder och verktyg för att undvika diskriminerande handlingar och beteenden. Allt detta är viktigt och behövs men det är inte tillräckligt.

Det saknas ofta strukturer och utbildningsinsatser för de som diskrimineras eller riskerar att diskrimineras. I synnerhet saknas det tryggare rum där dessa individer kan dela med sig av sina erfarenheter och få verktyg för att både enskilt kunna påverka sitt eget välmående, men också för att kunna påverka strukturella förändringar som behöver ske inom organisationen.

Detta är en av orsakerna till att anställda i en minoritetsposition riskerar att uppleva minoritetsstress i sitt arbetsliv. Minoritetsstress är den stress eller oro som kan upplevas av minoritetsgrupper i förhållande till samhälleliga och sociala strukturer (The Meyer minority stress model 2003). Exempelvis den stress som skapas från stereotyper och fördomar kopplade till ens minoritetstillhörighet.

Det kan vara allt från att personer inte vill uttala namn rätt, till att någon tar i ens hår första dagen på nya arbetsplatsen eller de tusen frågorna om ens bakgrund som sällan handlar om sådant som är relevant för tjänsten. Det kan vara att en som icke-vit placeras i sammanhang där en används som ett alibi för att organisationer ska kunna påvisa att organisationen är inkluderande.

Mer därtill kan det vara att en förväntas ha särskilda kunskaper och drivkrafter att arbeta med vissa enskilda uppgifter eller frågor på grund av ens minoritetstillhörighet. Dessa särskilda kunskaper som en förväntas ha påtvingar också ett ansvar att hantera situationer där exempelvis kollegor uttrycker sig rasistiskt eller problematiskt.

Minoritetsstress är ingen diagnos. Det är en upplevelse som kan vara nedbrytande för den mentala hälsan, och som kan leda till att en drabbas av psykisk ohälsa, beroendesjukdomar, utmattning men också känslor av att inte kunna förverkliga sig själv och vara alla delar av vem man är. Enligt en rapport från Socialstyrelsen är exempelvis minoritetstress ett av skälen till att olika former av psykisk ohälsa är vanligt bland hbtqi-personer.

Organisationer måste bygga upp rutiner för att hantera konsekvenserna av rasism och den rasismrelaterade ohälsan på arbetsplatsen. Det behövs tydlighet kring vilka enheter inom organisationen som ska kopplas in när någonting inträffar. Att dokumentation upprättas samt att den som utsätts ska veta hur och vart den kan vända sig för stöd.

Det krävs proaktivitet och det är inte acceptabelt att detta arbete dröjer i väntan på att någonting händer eller att en chef blir varse om ett pågående problem kring diskriminering på arbetsplatsen. Medarbetarundersökningar måste lägga mer tyngd på frågor om rasismrelaterad ohälsa och diskriminering på arbetsplatsen samt ha processer på plats för att följa upp resultaten.

Facken spelar en viktig roll och har ett ansvar att driva detta tillsammans med arbetsgivarna. De måste lyfta dessa frågor kopplat till arbetsmiljö och det psykosociala måendet på arbetsplatsen och säkerställa att arbetet fortlöper. Det ska inte ligga på individen, eller enskilda medarbetare, att driva frågor som rör ens egna utsatthet. Arbetsplatsen ska vara en trygg plats där man genom sin anställning kan bli en del av en gemenskap och bli behandlad på lika villkor.
Stress och ett dåligt arbetsklimat är många gånger förknippat med hur arbetet organiseras internt. Det finns inget standardupplägg som fungerar för alla organisationer, utan det krävs att företagsledningen är lyhörd, agerar proaktivt och med kontinuitet för att möta behoven hos alla medarbetare på arbetsplatsen. Arbetet med att avskaffa rasdiskriminering innebär också ett arbete med att hantera konsekvenserna av diskriminering. Det handlar om att hantera de erfarenheter människor har fått genom att direkt eller indirekt blivit utsatta för diskriminering. Samt den oro som det innebär för personer som riskerar att utsättas.

Vi på Teskedsorden vill se att organisationer ser sina anställdas välbefinnande som en investering, men allra främst som ett arbetsmiljöansvar som långsiktigt genomsyrar hela verksamheten. Att avskaffa diskriminering handlar inte enbart om att få människor att sluta diskriminera utan vi måste även ge stöd och verktyg till de som utsätts och riskerar att utsättas.

Teskedsorden

• Ideell organisation som arbetar för ett öppet Sverige där allas rättigheter respekteras oavsett etnicitet, kön, sexualitet eller funktionalitet.

Isatou Svenungsson. Jason Diakité. Lill Lindfors 
Teskedsorden