– Ansvaret kan inte ligga på den som har blivit utsatt att ”vara Metoo”. Vi behöver som arbetsgivare ta ansvaret för att se saker. Man ska inte vara en ensam krigare med en imaginär armé bakom sig.

Just utifrån denna utgångspunkt måste vi nu föra kampen framåt.

Det har gått drygt ett år sedan Metoo spreds över världen och krossade en uppdämd tystnadskultur. En chockvåg gick nog genom oss alla när vi dag efter dag, vecka efter vecka och månad efter månad läste alla dessa vittnesmål om sexuella trakasserier och sexuellt våld. För även om vi redan visste, så hade vi ingen aning. Om allt det som tusen och åter tusen kvinnor vittnade om; det var vittnesmål om en systematisk sexism som dessutom lade en sådan skam på den som utsattes att hon i många fall inte förmådde göra motstånd eller ens vittna om vad som hänt – hon tystnade.

Men något förändrades. Och frågan vi kan ställa oss idag är om vi rent av har varit med om ett före och ett efter Metoo.

För under det här året har ett offentligt samtal om sexuella trakasserier varit pågående och levande. Kanske har debattens mest intensiva skede stannat av – men den har inte tystnat.

Det pågår ett förändringsarbete, som tar sig olika uttryck. Nya undersökningar har gjorts och fortsätter göras om omfattningen av sexuella trakasserier, vem som riskerar att utsättas, var, när och hur. Av dessa vet vi bland annat att du löper större risk om du är ung och har en osäker anställning. Risken är också större inom film och scenkonst än inom många andra branscher.

Vi vet också idag att vår tystnad bara gynnar förövare. Och det faktum att vi forsätter hålla liv i samtalet, skriver texter, tar upp tråden om Metoo i sociala sammanhang – likväl som att vi lyfter frågan på arbetsplatser och i organisationer – i sig är en motståndshandling. Vi för kampen vidare, framåt.

Men vi startar inte från noll.

För visst fanns det, även innan Metoo, ett ramverk, både för att förebygga och hantera sexuella trakasserier. Vi har diskrimineringslagen som kräver att alla arbetsgivare ska arbeta målinriktat för likabehandling, vi har krav på policydokument och handlingsplaner. Krav på arbetsgivare att upptäcka, utreda och åtgärda. Så varför räckte det inte – varför fungerade det inte?

Jag tror att vi idag vet att ett av svaren på den frågan är att skambeläggandet av offret i samband med sexuella trakasserier fungerar så att hon tystnar. I en patriarkal tystnadskultur skäms offret över att ha blivit utsatt. Kanske rannsakar hon sig själv: Hade jag gjort något för att förtjäna detta, hade jag varit otydlig, skrattat för högt, sagt något dumt? Hon tar på sig en skuld och en skam som inte är hennes.

Men när tusen och åter tusen kvinnor, med start för ett år sedan, vittnade om en kollektiv tystnad om alla dessa övergrepp, så var det en gemensam aktion som la skammen där den hör hemma – hos förövaren.

I och med detta, tack vare Metoo, hände antagligen något med vårt existerande juridiska ramverk; alla dessa föreskrifter och handlingsplaner som i många fall mest var papper i pärmar som samlade damm. I väldigt många organisationer väcktes nu policydokumenten till liv. Utgjorde grund för samtal, möten, konferenser, enkäter, nya tolkningar – och fick på många håll ett helt ny reell innebörd. De blev till verkliga redskap för att förebygga och bryta tystnaden.

Vårt ansvar nu är att inte tystna, att säkerställa kontinuitet i frågorna. Och för att återknyta till det den kloka teaterchefen Martina Mortelius pratade om, att flytta ansvaret från individen till arbetsgivaren. Det är inte längre individen som ska slå larm, vittna och anmäla.

Det är arbetsgivaren som ska upptäcka. Därefter utreda och åtgärda – just så som det står i vårt arbetsmiljörättsliga ramverk som aldrig mer ska få samla damm i en pärm.