Lilla arbetsrättsskolan.

2017-10-30 13:00

Du kan inte få sparken hur som helst

Det finns en rad lagar och bestämmelser som reglerar frågor som rör alla människors lika värde, förbud mot diskriminering och vilka rättigheter vi har på jobbet.

l Dagens ETC kommer i en serie texter att gå igenom något av vad som gäller, i Lilla arbetsrättsskolan. Ofta har vi fler rättigheter än vi kanske tror. Kommande delar kommer att ge konkreta tips som rör dina rättigheter på jobbet om sådant som medbestämmande, arbetsmiljö, sexuella trakasserier ledighet och diskriminering.

Vill du fortsätta läsa?

Bli prenumerant på !
Om du redan är det loggar du in här.

Betala per vecka

Från

39 kr

Beställ här!

Prenumerera och betala per vecka. Avsluta när du vill.

Betala per månad

Från

139 kr

Beställ här!

Prenumerera och betala per månad. Avsluta när du vill.

Vid en uppsägning finns det regler i kollektivavtalet för hur det ska gå till (om företaget har kollektivavtal) och dessutom finns regleringar i lagen om anställningsskydd, Las.

Innan du blir uppsagd är arbetsgivaren skyldig att kontakta ditt fackliga ombud på arbetsplatsen för en förhandling.

Uppsägningsbesked från en arbetsgivare ska vara skriftligt, men en muntlig uppsägning gäller. Om du får ett muntligt besked om uppsägning, kontakta alltid ditt fackförbund.


BRA JOURNALISTIK ÄR INTE GRATIS

Gillar du det vi gör?
Swisha en peng till: 123 401 876 8


På grund av arbetsbrist

Det vanliga är att en uppsägning sker på grund av ”arbetsbrist”, vilket kan handla om en neddragning av personal. En anledning till arbetsbrist kan vara en omstrukturering eller omorganisation som innebär att arbetsgivaren anser att uppsägningar måste ske. Arbetsbrist betyder alltså inte nödvändigtvis att det behöver vara brist på arbetsuppgifter. Det uppstår arbetsbrist om arbetsgivaren inte får medel att bedriva en viss verksamhet eller om arbetsgivaren på grund av minskade intäkter vill bedriva verksamheten som tidigare, men med minskad personal.

Den som blivit uppsagd på grund av arbetsbrist har företrädesrätt enligt Las om arbetsgivaren senare nyanställer (förutsatt att hen gör anspråk på det och att hen varit anställd i minst tolv månader). Rätten gäller från och med att vederbörande gör ett sådant anspråk och till och med nio månader efter att anställningen upphört, men bara för de arbeten som personen i fråga har tillräckliga kvalifikationer för.

Personliga skäl

Uppsägning kan även ske av ”personliga skäl”. Exempel på sådana kan vara misskötsamhet, ordervägran, brott mot lojalitetsplikten och samarbetsproblem – och även sjukdom. Det finns dock en tvåmånadersregel: Arbetsgivaren har inte rätt att säga upp en arbetstagare enbart på grund av händelser som hen känt till mer än två månader innan underrättelse lämnats till den anställde.

Den som blir uppsagd har rätt till minst en månads uppsägningstid med normal lön, men ofta finns ytterligare regleringar i kollektivavtalet.

En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren omplacerar arbetstagaren till ett annat arbete hos sig. Det innebär att arbetsgivaren inför en uppsägningssituation alltid ska göra en omplaceringsutredning och undersöka möjligheterna till omplacering till andra tjänster som den som riskerar att bli uppsagd har tillräckliga kvalifikationer för (eller kan bli tillräckligt kvalificerad för efter viss inskolningstid), i stället för uppsägning.

Avsked

Som anställd kan du dessutom riskera att bli ”avskedad”, vilket bara är lagligt om en arbetstagare grovt har åsidosatt sina förpliktelser. Exempel på saklig grund för avskedande kan vara ordervägran, samarbetsproblem eller misskötsamhet. Vid avskedande finns ingen rätt till sådant som gäller vid uppsägning, som uppsägningstid, uppsägningslön, omplaceringsskyldighet, skyldighet att rehabilitera eller automatisk rätt att stanna kvar i anställningen till dess att tvisten är löst.

Utan saklig grund?

En arbetstagare som sägs upp utan saklig grund eller blir avskedad, kan få uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklarat av en domstol. Den anställde kan då få rätt till skadestånd i form av ersättning för utebliven lön. Men om arbetsgivaren inte vill fortsätta att anställa arbetstagaren, trots att hen fått rätt i domstol, har hen bara rätt till skadestånd (beloppet regleras i förhållande till antal anställningsår).

Det finns med andra ord inget absolut anställningsskydd om en arbetsgivare önskar ”köpa ut” en arbetstagare. Det finns en prislapp på det.

Särskilda regler vid sjukdom

En anställd har ett ganska omfattande skydd mot uppsägning i de fall det handlar om att komma tillbaka efter en sjukskrivning.

Arbetsgivaren är skyldig att med positiva rehabiliteringsåtgärder söka hitta en lösning för att arbetstagaren ska kunna återgå i arbete hos arbetsgivaren – så länge som arbetstagaren medverkar i sin egen rehabilitering.

Arbetsgivaren måste även överväga möjligheten att, efter rehabiliteringen, omplacera arbets­tagaren till andra arbetsuppgifter. Hela verksamheten ska ingå i en sådan utredning, även på andra orter, för att inventera om det finns eller kommer att finnas lämpliga lediga arbetsuppgifter, tjänster eller befattningar. Den arbetstagare som är föremål för omplaceringsåtgärder har företräde till en ledig tjänst inom verksamheten framför den som är provanställd eller visstidsanställd.

Under en uppsägningstvist som rör sjukdom eller nedsatt arbetsförmåga är det arbetsgivaren som har att bevisa att arbetsförmågan är så stadig­varande nedsatt att arbetstagaren inte kan förväntas utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren.

Innan en uppsägning är arbetsgivaren skyldig att undersöka möjligheten till omplacering.

Visst skydd för föräldralediga

Enligt Las gäller särskilda regler för den som drabbas av uppsägning på grund av arbetsbrist under sin föräldraledighet. Då börjar inte uppsägningstiden att löpa förrän arbetstagaren helt eller delvis återupptar arbetet (enligt den anmälan om föräldraledighet som gäller när uppsägningen meddelas).

Turordningsregler

Lagen om anställningsskydd innehåller en rad skyddsbestämmelser som har sin grund i ålder eller antal anställningsår, som gäller vid turordning för uppsägning på grund av arbetsbrist och rätt till återanställning samt rätt till högre sysselsättningsgrad.

Huvudregeln är att en person med längre anställningstid har företräde framför en med kortare anställning i samband med uppsägningar. Vid lika anställningstid blir den som är yngre uppsagd före den som är äldre. Förutsättningen är dock ändå att personen i fråga har tillräckliga kvalifikationer för arbetet.

Turordningsreglerna enligt Las är politiskt omtvistade. Moderaternas stämma beslutade helt nyligen att partiet ska verka för att de ändras. Även andra borgerliga partier driver frågan, eftersom de vill verka för att arbets­givare ska kunna behålla de som de anser är bäst lämpade för arbetsuppgifterna – för att stärka företagens konkurrenskraft.

Fackföreningsrörelsen håller inte med. Fackförbunden menar att hänsyn till konkurrenskraft redan finns, eftersom den lagstadgade turordningen alltid kan frångås om fack och arbetsgivare är överens. Om de är överens kan de träffa en lokal överenskommelse om avvikelser från lagens turordningsregler genom en så kallad avtalsturlista. Då gäller avtalsturlistan i stället för Las.

Förutom detta kan arbetsgivare med högst tio anställda undanta två personer från turordningen, även om inte facket håller med.